Période de reconversion 2026 : le nouveau dispositif

Q: Quel impact concret pour les métiers verts ?

Je passe au volet qui intéresse le plus le public que j'accompagne. Le dispositif n'a pas été pensé spécifiquement pour les métiers de l'environnement, mais son calendrier et ses paramètres le rendent particulièrement adapté à plusieurs trajectoires en tension. Les secteurs cités par les études publiées depuis deux ans incluent :

Pourquoi la France a-t-elle choisi, un 1er février 2026, de faire disparaître d'un même geste la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les Transitions collectives (Transco), deux dispositifs qu'elle avait pourtant construits avec soin depuis 2018, pour les remplacer par un outil unique, baptisé « période de reconversion » ? La question m'a été posée presque mot pour mot, il y a une dizaine de jours, par une comptable de cinquante-deux ans qui envisageait de basculer vers un poste d'auditrice énergétique, et je crois qu'elle mérite une réponse sérieuse, parce qu'elle touche à quelque chose de plus large que la technique juridique : la manière dont notre droit du travail articule, ou n'articule pas, la transition écologique et les trajectoires individuelles.

Un nouveau régime issu d'un accord, puis d'une loi, puis de deux décrets#

Pour approfondir ce sujet, consultez notre article sur Expert stockage carbone : un métier sans vivier de formation.

Remontons la chaîne des textes, parce que la compréhension du dispositif passe, à mon avis, par celle de sa généalogie. Tout part de l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et les reconversions professionnelles, un ANI signé par les partenaires sociaux dans un contexte où Pro-A était jugée trop étroite (alternance obligatoire, publics restreints) et où Transco souffrait d'une lourdeur administrative dissuasive pour les PME. Le législateur a ensuite transposé cet accord dans la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025. Les textes d'application sont arrivés trois mois plus tard : le décret n°2026-39 du 28 janvier 2026 précise les conditions d'accès, et le décret n°2026-40 du même jour encadre les modalités de financement. L'ensemble est codifié aux articles L6324-1 à L6324-11 et R6324-1 et suivants du Code du travail, et entre officiellement en vigueur le 1er février 2026.

La conséquence immédiate, inscrite noir sur blanc dans la loi, est que Pro-A et Transco cessent d'exister à la même date. Ce n'est pas un empilement de dispositifs, c'est une substitution nette. Je précise ce point parce que beaucoup de candidats en reconversion que j'accompagne, et quelques DRH également, continuaient jusqu'à récemment de raisonner en « Transco » ou en « Pro-A » dans leurs dossiers. La nuance est importante ici : les demandes déposées après le 31 janvier 2026 relèvent exclusivement du nouveau régime.

Qui peut en bénéficier, et pour quelle durée de formation#

Le premier changement tangible, et probablement le plus important pour le public vers qui j'oriente habituellement, c'est l'ouverture. La période de reconversion est accessible à tout salarié du secteur privé, sans condition d'âge, de diplôme, ni d'ancienneté. Là où Pro-A exigeait un niveau inférieur à la licence et imposait l'alternance, le nouveau dispositif ne pose aucun de ces verrous. Un cadre de quarante-cinq ans titulaire d'un master peut aujourd'hui, légalement, demander une période de reconversion pour se former à un métier vert. Hier encore, c'était impossible.

La durée de la formation obéit à un régime à deux étages :

Durée standard : de 150 à 450 heures, réparties sur douze mois maximum.
Durée étendue : jusqu'à 2 100 heures étalées sur trente-six mois, mais uniquement si un accord d'entreprise ou un accord de branche l'autorise expressément.

Autrement dit, la fenêtre longue existe, mais elle est conditionnée. Et je dois le dire franchement : la liste officielle des métiers verts éligibles à cette extension n'est pas encore publiée, sur ce point j'attends encore les arrêtés de branche pour y voir clair. Les certifications visées peuvent être un titre RNCP, un CQP ou CQPI de branche, des blocs de compétences, ou le socle CléA. Une VAE peut également être combinée à la période, ce qui ouvre des stratégies hybrides intéressantes pour les profils expérimentés.

Les deux voies : reconversion interne, reconversion externe#

C'est sans doute la grande nouveauté structurelle du dispositif, et celle qui demande le plus d'attention quand on conseille un candidat. La période de reconversion se décline en deux formes, qui n'ont ni la même logique contractuelle, ni le même mode de financement.

Reconversion interne#

Le salarié se forme à un nouveau métier exercé dans la même entreprise. Le contrat de travail est conservé, la rémunération maintenue à 100 %, la couverture sociale (notamment AT/MP) inchangée. Jusqu'à 50 % des droits inscrits au CPF du salarié peuvent être mobilisés pour co-financer le parcours. C'est la voie la plus simple à monter, et je la recommande quand l'employeur a déjà identifié un poste d'arrivée, par exemple un poste d'auditeur énergétique interne ou de référent biodiversité dans un groupe immobilier.

Reconversion externe#

Le salarié se forme en vue d'un poste dans une autre entreprise d'accueil. Le contrat initial est alors suspendu le temps de la formation, et un nouveau contrat de travail est signé avec l'entreprise d'accueil : CDD d'au minimum six mois, ou CDI. Jusqu'à 100 % des droits CPF peuvent être mobilisés, mais uniquement avec l'accord explicite du salarié. Et surtout, point que je martèle en cours parce qu'il rassure énormément les candidats : si la période d'essai avec l'entreprise d'accueil échoue, le salarié dispose d'un droit de retour garanti chez son employeur initial, à un poste et à une rémunération équivalents. C'est un filet de sécurité qui n'existait dans aucun des deux dispositifs remplacés.

Prenons un exemple parlant. Une salariée en poste administratif dans une collectivité souhaite devenir installatrice photovoltaïque. En interne, aucun poste n'existe. Elle mobilise une reconversion externe, son contrat est suspendu, elle signe un CDI avec un installateur agréé QualiPV, et si la période d'essai ne se passe pas bien, elle réintègre sa collectivité. Ce mécanisme, hier, imposait de démissionner et de prier. Aujourd'hui, il est sécurisé par la loi.

Financement : OPCO, France Compétences, et un plancher qui pose question#

Le décret n°2026-40 du 28 janvier 2026 fixe les règles financières, et c'est probablement là que le débat reste le plus ouvert. Le financement passe par les OPCO, avec un taux horaire de prise en charge par défaut de 9,15 € par heure en l'absence de taux spécifique négocié par une branche. Le montant moyen anticipé par dossier se situe autour de 5 000 € par parcours, selon les estimations publiées par les OPCO eux-mêmes.

Une disposition mérite d'être soulignée : au moins 12 % de l'enveloppe OPCO mobilisable est réservée par France Compétences aux reconversions externes. C'est un signal politique clair, envoyé aux branches qui auraient eu la tentation de concentrer leurs moyens sur le maintien interne et d'ignorer la mobilité inter-entreprises. Ce plancher de 12 % garantit qu'un flux de financement existe pour les salariés qui veulent franchir la porte de leur entreprise d'origine pour rejoindre un autre secteur, typiquement un métier vert en tension.

Les frais annexes (hébergement, repas, transport) peuvent être pris en charge, mais à condition qu'un accord de branche ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoie. Là encore, la lecture attentive des conventions collectives devient stratégique.

Ce taux plancher de 9,15 €/h, appliqué à une formation de 450 heures, produit un financement d'environ 4 100 €. Dans certains métiers techniques lourds (maintenance éolienne, thermographie, hydraulique), le coût réel d'un parcours dépasse parfois 8 000 €. L'écart est absorbé par le CPF du salarié, par un co-financement régional, ou par une contribution de l'entreprise d'accueil. Sur ce point, je préfère prévenir mes stagiaires : le plancher n'est pas un plafond, mais il ne suffit pas toujours.

Procédure et calendrier : les délais à respecter#

Le dépôt du dossier à l'OPCO doit être effectué au moins 30 jours calendaires avant le début de la formation. Ce délai n'est pas négociable et il prend de court beaucoup d'entreprises qui, par habitude, fonctionnaient sur des calendriers plus serrés. La décision interne de l'employeur dépend ensuite de la taille de la structure :

Entreprises de plus de 300 salariés : un accord collectif est obligatoire. Pas d'accord, pas de période de reconversion, point.
Entreprises de 50 à 300 salariés : consultation du CSE, puis décision cadrée par les pratiques internes.
Entreprises de moins de 50 salariés : décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE, s'il existe. C'est un vrai avantage pour les TPE et PME, qui peuvent activer le dispositif sans passer par une négociation collective lourde.

Je trouve ce dernier point important parce qu'il inverse, pour une fois, la logique habituelle de notre droit du travail, qui pénalise d'ordinaire les petites structures sur les dispositifs de formation. Ici, la TPE bénéficie d'une souplesse que la grande entreprise n'a pas.

Pro-A, Transco, période de reconversion : ce qui change vraiment#

Pour clarifier les différences, et parce qu'un tableau mental vaut mieux qu'un long discours, voici la grille que je projette désormais dans mes cours :

Critère	Pro-A (avant 2026)	Transco (avant 2026)	Période de reconversion (depuis 2026)
Public	Salariés < licence	Salariés en métier fragilisé	Tout salarié, sans condition
Format pédagogique	Alternance obligatoire	Formation longue	Libre (alternance non imposée)
Durée	Variable selon branche	Jusqu'à 24 mois	150-450 h / 12 mois (étendable 2 100 h / 36 mois)
Mobilité inter-entreprise	Non	Oui, via liste	Oui, avec droit de retour
CPF mobilisable	Non prévu	Partiel	50 % (interne) / 100 % (externe)

La ligne la plus importante, à mes yeux, est celle du public. En supprimant les conditions de diplôme et d'ancienneté, le législateur a fait sauter le plafond de verre qui enfermait Pro-A dans un public jeune et peu qualifié. Un ingénieur de cinquante-cinq ans peut désormais activer une période de reconversion pour devenir chef de projet biodiversité ou spécialiste de l'économie circulaire, ce qui, il faut bien l'admettre, correspond à la réalité sociologique des reconversions vertes.

Quel impact concret pour les métiers verts ?#

Je passe au volet qui intéresse le plus le public que j'accompagne. Le dispositif n'a pas été pensé spécifiquement pour les métiers de l'environnement, mais son calendrier et ses paramètres le rendent particulièrement adapté à plusieurs trajectoires en tension. Les secteurs cités par les études publiées depuis deux ans incluent :

thermicien et auditeur énergétique, installateur photovoltaïque et pompes à chaleur (le segment que solairepv.fr mesurait à +67 % d'offres en 2024) ;
chef de projet biodiversité en entreprise, spécialiste économie circulaire, responsable achats durables ou chargé de mission RSE.

Côté volumes, deux chiffres reviennent régulièrement dans les documents d'orientation. D'abord, selon France Stratégie en 2023, la rénovation énergétique des bâtiments représenterait environ 650 000 postes à pourvoir d'ici 2030, une estimation que je cite avec la prudence d'usage parce qu'elle agrège des trajectoires très hétérogènes. Ensuite, selon les comptes de l'économie verte publiés en source secondaire, la France comptait environ 1,2 million d'emplois équivalents temps plein dans l'économie verte en 2022, un chiffre que j'utilise comme ordre de grandeur et non comme mesure fine.

Ces volumes sont importants parce qu'ils déterminent la soutenabilité politique du dispositif. Si les métiers verts en tension ne recrutent que quelques milliers de postes par an, la période de reconversion restera marginale. Si les trajectoires annoncées se matérialisent, le dispositif devient structurant. Pour élargir la perspective, je renvoie au panorama 2026 du technicien photovoltaïque en reconversion, qui illustre concrètement le type de parcours que la période de reconversion peut financer, à la reconversion CPF et MOOC environnement 2026 pour articuler CPF et nouveau dispositif, et à la liste des diplômes CNAM de reconversion verte pour repérer les certifications finançables.

Mon avis, après vingt ans à suivre la formation professionnelle en France#

Je vais trancher, parce qu'on m'a déjà demandé deux fois cette semaine ce que je pensais vraiment du nouveau dispositif. La période de reconversion est, à mes yeux, le premier outil français post-2018 qui prend au sérieux la mobilité inter-entreprise comme un levier de transition écologique, et non comme un accident de parcours qu'il faut corriger à la marge. Le droit de retour après période d'essai ratée est un progrès réel, pas une formule. Le plancher de 12 % pour la mobilité externe envoie un signal qu'aucun dispositif antérieur n'avait osé poser noir sur blanc. L'ouverture à tous les salariés, sans condition, met fin à un tri implicite qui excluait de la formation ceux qui en avaient le plus besoin.

Le point faible du dispositif, et il faut le dire clairement, c'est le taux plancher de 9,15 € par heure. Ce montant, appliqué seul, ne couvre pas les parcours techniques lourds, et il fait peser sur le CPF du salarié un effort que tout le monde ne peut pas se permettre. Si les branches n'activent pas rapidement des taux majorés spécifiques aux métiers verts, le dispositif risque de n'être pleinement opérationnel que pour les formations légères.

Une dernière réflexion, que je laisse à chacun. Quand j'étais en licence de droit social à la fin des années 2010, on nous répétait que la formation professionnelle française était un droit théorique et une pratique résiduelle. Le chemin parcouru entre cette époque et les textes du 28 janvier 2026 est réel, mais il reste fragile. Un décret peut être modifié, un plancher peut stagner, une branche peut traîner. Le dispositif existe sur le papier ; il reste à ce que les acteurs en fassent un outil vivant. C'est là, et seulement là, que la transition écologique trouvera les bras qu'elle attend.